Повышенные профессиональные и личностные требования к государственным служащим, к качественному исполнению ими порученного круга обязанностей, установленные Федеральным законом «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31.07.95 № 119-ФЗ, обусловили необходимость создания системы мер по регулированию трудовых отношений государственных служащих в области регламентации их труда, оценки степени сложности его труда и деловых качеств, уровня квалификации, компетентности и профессионализма. Все эти вопросы могут быть решены в ходе аттестации государственных гражданских служащих.
Разработка акмеологических подходов к проведению и прохождению аттестации государственных гражданских служащих позволит наиболее четко и планомерно на основе современных технологий осуществить комплекс мероприятий, связанных не только с организацией и проведением оценки и аттестации персонала, но и с подбором, расстановкой кадров, повышением уровня профессионализма и квалификации работников системы государственной гражданской службы, формированием эффективной управленческой команды.
Анализ различных взглядов на аттестацию государственных служащих, обеспечивающих работу парламентов и других государственных учреждений в различных регионах России, показал, что в отечественной и зарубежной практике сложилось несколько научно обоснованных систем и подходов к аттестации государственных служащих. Так, применяемые в аппаратах палат парламентов Великобритании, Германии, Канады и Франции оценочные аттестационные системы по своей сути сходны с аттестацией кадров, принятой в аппаратах палат Федерального Собрания Российской Федерации, но отличаются более комплексным и системным подходом. Процедуры оценки жестко регламентированы. Их основными элементами являются индивидуальное собеседование с непосредственным руководителем, детальное обсуждение аттестационных отзывов и учет достигнутых в работе результатов, выработка рекомендаций относительно продвижения по службе или устранения выявленных недостатков и определение в связи с этим необходимого обучения или повышения квалификации. При этом оцениваются следующие аспекты деятельности государственного служащего: компетентность; умение планировать работу; проявление аналитических способностей и рассудительности; использование конструктивных идей; управление ресурсами; устойчивость к давлению; ответственность; умение работать в коллективе; качество устного и письменного общения.
Наиболее близким к изложенным подходам к аттестации государственных служащих в современной отечественной практике является научно-акмеологический подход. Московской акмеологической школой разработаны и проверены на практике комплексы оригинальных методов и методик, позволяющих применять наиболее передовые технологии в аттестации кадров. К ним относятся: лонгитюдный метод в сочетании с биографическим; сравнительный анализ высокопродуктивной и малопродуктивной профессиональной деятельности; составление профессиограмм; психограммы и акмеограммы; преобразующий эксперимент (С.А.Анисимов, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, ТА.Жаворонкова, А.С.Карпенко (Гусева), Н.И.Конюхов, В.Н.Марков, А.К.Маркова, О.В.Москаленко, А.С.Мельничук, Е.В.Селезнева, В.А.Сергеев, Л.А.Степнова, Ю.В.Синягин и др.).
Однако на практике, особенно на региональном уровне, традиционно используются такие методы, как экспертно-балльные оценки, матричный метод, метод рангового порядка, свободная коэффициентная оценка уровня деловых качеств, метод заданной группировки, профессиональная самооценка, метод групповой дискуссии.
Анализ проведения аттестации госслужащих в ряде законодательных органов субъектов Российской Федерации (Народного Собрания Карачаево-Черкесской Республики, Великого Хурала Республики Тыва, Государственного Собрания Республики Марий Эл) показал, что действующая система аттестации государственных служащих уже не соответствует современным требованиям, предъявляемым к государственным служащим. В них преобладают шаблонные приемы и методы оценки персонала, где деятельностные и личностные качества аттестуемого оцениваются практически по формальным признакам (знания, поведение, лояльность, дисциплинированность).
При этом обращает на себя внимание тот факт, что до сих пор психолого-акмеологическая оценка аттестации госслужащих подвергается сомнению как руководителями, по существу не знакомыми с современными подходами и методами оценки персонала, так и отдельными представителями экспертного сообщества. Несмотря на то, что к настоящему моменту разработано множество моделей и систем оценок личностно-деловых качеств работников (Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, Г.В. Атаманчук, А.Д. Глоточкин, К.М. Гуревич, А.С. Гусева, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, А.К. Маркова, К.К. Платонов, В.Д. Шадриков, Ю.В. Синягин, В.А. Сластенин, В.А. Столяров и др.), до настоящего времени нет единого понимания важности и объективной необходимости использования современных научно-методологических и психолого-акмеологических методов оценки государственных служащих.
С этой точки зрения ценным представляется анализ опыта аттестационной работы с персоналом государственной службы, накопленный в ряде регионов (Нижегородская область, где разработано Положение «О психологическом анализе личности в системе государственной службы Нижегородской области»; Республика Хакасия, где утверждено Положение "О программе реформирования государственной службы Республики Хакасия"; Чувашская Республика, где действует республиканская программа по реформированию государственной службы в регионе).
В число основных целей названных программ входят адаптация современных методов и технологий по управлению персоналом к условиям государственной службы и активизация их применения; обеспечение роста профессионального уровня государственных и муниципальных служащих путем совершенствования стандартов, программ подготовки, переподготовки, повышения квалификации; создание адекватных условий труда госслужащих при частой смене профессионально-служебных функций. Разработанные документы регламентируют процедуру применения психодиагностических средств и способы их использования в процессе аттестации кадров.
Тем не менее, в этих разработках не учитываются такие показатели личностных характеристик госслужащих, как профессиональное самосознание, интеллект, устойчивость к стрессам, способность работать в условиях психической напряженности и другие индивидуально-психологические качества личности. Это подтверждается и конкретными практическими результатами исследования.
При установлении периодичности проведения аттестации крайне желательно определить дату начала течения этого срока - с момента издания руководителем приказа (распоряжения) о проведении аттестации или же с даты, указанной в приказе (распоряжении).
Затем следует определить срок, который отводится на проведение аттестации до установления итогов (от начала). Этот срок устанавливается каждой организацией самостоятельно, исходя из штатной численности, состава аттестационной комиссии и количества этих комиссий, квалификационного состава аттестуемых и др.
При этом следует исходить из того, что только у инспектора по кадрам на оформительские моменты (составление графика, сбор материала, заполнение аттестационных листов, протокола заседания комиссии, вплоть до составления отчета о результатах аттестации) отводится 0,76 чел.-ч по каждому работнику. Это время не учитывает работу аттестационной комиссии(!), т.е. собственно проведение аттестации.
Оптимальным считается срок 3 - 6 месяцев. В течение этого срока должна быть полностью проведена аттестация персонала. Так, в организациях торговли с численностью аттестуемых работников до 50 человек в 80-е годы нормой считался срок до 3 месяцев. При большом количестве персонала допустимым было проведение аттестации в течение года.
Если очень крупная организация, то для того, чтобы можно было уложиться в разумные сроки, предусматривается поэтапная аттестация - т.е. распределение общей численности аттестуемых по годам в пределах установленной периодичности.
В том случае, когда в локальном положении об аттестации персонала сроки проведения аттестации определить сложно, например по причине того, что постоянно меняются штат и его состав, то они могут определяться в приказе (распоряжении) о проведении аттестации. Возможность установления сроков проведения аттестации приказом (распоряжением) должна быть записана в локальном положении об аттестации персонала.
Положение 1973 года предусматривает обязательное доведение до работника не менее чем за 1 месяц до начала аттестации информации о сроках проведения аттестации, графика аттестации, а не менее чем за 1 неделю до аттестации - ознакомление работника с представленным на него отзывом (характеристикой).
Об этом не нужно забывать, а для того, чтобы не забыть, желательно записать в локальном положении об аттестации персонала.
Кроме того, целесообразно определить, с какими еще документами, фиксирующими прохождение аттестации, должен или может быть ознакомлен работник. Естественно, что работнику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с итоговыми документами по аттестации, вплоть до выдачи соответствующих копий.
Аттестация, которая проводится в установленные сроки, считается очередной плановой аттестацией. Однако же служба персонала может предусмотреть возможность проведения досрочной аттестации. Если она считает, что в будущем может возникнуть потребность в проведении такой аттестации, то желательно исходить из следующих условий.
Чаще всего в качестве причин проведения досрочной аттестации в межаттестационный период определяются:
- выдвижение кандидатуры на вышестоящую должность, если образовалась вакантная должность;
- существенные упущения или просчеты в работе или же совершение дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении должностных обязанностей. Причем упущения в работе всего подразделения могут быть названы в качестве основания для проведения аттестации всех работников подразделения;
- просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение;
- инициатива руководителя организации или иного руководящего лица о проверке соответствия принятого год назад работника, не прошедшего очередную аттестацию. То есть речь идет о работнике, который на момент проведения аттестации не имел необходимого аттестационного стажа и не подлежал аттестации, но необходимость в проверке соответствия его занимаемой должности осталась;
- получение оценки "условно аттестован".
Одним из самых "опасных" является такое основание, как упущения в работе и просчеты. В этом отношении службе персонала следует ознакомиться с решением Верховного Суда РФ от 15.02.2001 N ГКПИ00-1464, принятым по заявлению о признании недействительными отдельных пунктов Положения об аттестации работников прокуратуры. Прямого отношения к коммерческой организации этот документ не имеет, но представляет интерес мнение Верховного Суда РФ, который сформулировал свою позицию следующим образом: поскольку аттестация проводится для определения соответствия работников занимаемой должности, то наличие существенных упущений в работе может являться основанием досрочной аттестации.
Учитывая возможные споры, служба персонала должна тщательно продумать правила проведения досрочной аттестации: основания для ее проведения и ее процедура должны быть подробно описаны в локальном положении об аттестации персонала. Так, должно быть определено, от кого исходит инициатива по проведению досрочной аттестации, как оформляется решение о ее проведении, в какие сроки она проводится, какие решения могут быть приняты по итогам этой досрочной аттестации.
В локальном положении об аттестации персонала должна быть подробно определена схема работы аттестационной комиссии, а именно:
- порядок проведения заседаний комиссии;
- правила принятия комиссией решений и их оформление;
- правила подготовки комиссией рекомендаций работникам.
В том случае, если эти вопросы останутся без должной регламентации, службе персонала нужно готовиться к конфликтам и спорам с работниками.
Частью третьей статьи 82 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом "б" пункта 3 статьи 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
Об этом нельзя забывать, и в локальном положении об аттестации персонала необходимо определить форму участия представителя профсоюза в проведении аттестации.
Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно только в том случае, если целью аттестации является лишь проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников. Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения, то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д., то есть с частными целями).
Нередко в локальных положениях об аттестации персонала для обозначения оценок работников, прошедших аттестацию, используются такие оценки, как "аттестован", "годен" и т.д. Это творчество может привести не только к внутренним конфликтам, но и к судебным разбирательствам.
Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки "соответствует занимаемой должности" и "не соответствует занимаемой должности". В редких случаях предусматривается третья оценка - "условно соответствует занимаемой должности" или "соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии". Эта промежуточная оценка очень важна, так как позволяет службе персонала воздействовать на работника. Однако действия работодателя при ее использовании должны быть продуманными.
Оценив работника как "условно соответствующего должности", работодатель не может принять решение об увольнении работника до тех пор, пока не проверит, выполнил ли работник рекомендации аттестационной комиссии, то есть фактически не проведет повторную аттестацию этого работника, например, через год. Поэтому необходимо прописать, как будет проводиться внеочередная аттестация, сделать циклическую отсылку к порядку установления итогов очередной аттестации и предусмотреть, что второй раз аттестационная комиссия может выставить только две оценки: соответствует или не соответствует занимаемой должности. Иначе служба персонала рискует заниматься аттестацией одного работника больше, чем это необходимо.
Отсутствие внятного перечня документов, образующихся в ходе аттестации - еще один распространенный недостаток локальных Положений об аттестации персонала. Как следствие - работники не очень понимают, в каком документе "поставлена точка" и обжалуют все документы, составленные по результатам аттестации. Если документация ограничивается аттестационными листами, то действия службы персонала по увольнению работников, не соответствующих занимаемым должностям, оспариваются как субъективные решения. Эта проблема снимается, если итоги аттестации "сводятся" в единый документ, на основании которого руководитель организации или уполномоченное лицо дает распоряжение службе персонала о переводах, увольнении и т.д.
Для того чтобы защитить себя от неблагоприятных последствий в случае обжалования работником увольнения по подпункту "б" пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, службе персонала целесообразно подумать об удлиненном пути, который формально является правильным.
На основе решения аттестационной комиссии готовится отчет о проведенной аттестации, в котором служба персонала беспристрастно сообщает руководителю организации итоги аттестации: сколько работников соответствует занимаемым должностям, сколько не соответствует. Далее готовятся конкретные предложения по работникам. На основе этих документов руководитель организации издает общий приказ (распоряжение) о мероприятиях по итогам аттестации, в котором ставит перед службой персонала задачу решить сразу все вопросы:
- о переводах на вышестоящие должности в рамках локального регулирования о кадровом резерве или по индивидуальному решению руководителя организации;
- о присвоении категории;
- о повышении окладов, установлении надбавок;
- об изменении или отмене надбавок;
- о понижении квалификационной категории;
- о поощрении работников;
- о рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности.
На основании этого приказа (распоряжения) служба персонала готовит раздельные и индивидуальные приказы (распоряжения) по каждому пункту: о переводах, о поощрении и т.д.
Наибольшее количество споров, связанных с проведением аттестации, возникает по той причине, что в локальном положении об аттестации персонала не определены сроки, в которые работодатель вправе принять решение, связанное с продолжением, изменением или прекращением трудовых отношений с работниками. Как следствие - работники, уволенные по истечении 3 - 4 месяцев после установления итогов аттестации, обращаются в суд и по его решению восстанавливаются на работе.
Положением 1973 года установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более 2 месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством. Таким законодательством в настоящее время является подпункт "б" пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Далее в Положении 1973 года говорится о том, что по истечении 2-месячного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.
Эти моменты должны быть учтены и подробно описаны в локальном Положении об аттестации персонала. Кроме того, необходимо связать срок, в который может быть принято решение о переводе или увольнении работника, со сроком проведения аттестации (например, установить, что отсчет 2-месячного срока ведется с момента утверждения руководителем организации итогов аттестации).
Еще одна юридическая проблема заключается в том, что в локальных Положениях об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников нередко предусматриваются дисциплинарные взыскания.
Это недопустимо по той причине, что несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации, и при возникновении спора и рассмотрении его в суде действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а положения локального нормативного акта об аттестации персонала будут признаны недействительными на основании части четвертой статьи 8 Трудового кодекса РФ.
Процедура принятия решения о переводе работника, об изменении существенных условий трудового договора и увольнении должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала. В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ.
Рассмотрим механизм принятия решения об увольнении работника, признанного в результате аттестации не соответствующим занимаемой должности.
В приказе (распоряжении) по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности. Если имеются вакантные должности, то работнику в соответствии с частью второй статьи 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на эти должности. Причем работодатель в данном случае исходит из собственной оценки имеющихся должностей: соответствует ли работник этим должностям. В основном предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по подпункту "б" пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
В локальном положении об аттестации персонала необходимо определить не только механизмы подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, но и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение, форму предложения, порядок оформления согласия или отказа работника от перевода.
Кроме того, следует быть готовым к тому, как суды будут разрешать трудовые споры, руководствуясь новым Постановлением Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Если работник был уволен по подпункту "б" пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то:
1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Зная об этом, служба персонала должна тщательно готовить все материалы на работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, включая составление грамотного решения аттестационной комиссии;
2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;
3) если уволен работник, являющийся членом профсоюза, то работодатель должен будет представить в суд доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (часть третья статьи 82 ТК РФ), а также:
- что работодатель в соответствии со статьей 373 ТК РФ провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;
- что был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (статья 373 ТК РФ).
Все вышеизложенные юридические рекомендации помогут службе персонала не только составить новое локальное положение об аттестации персонала или внести изменения в действующее, но и грамотно выстроить систему аттестации работников в целом.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
